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为什么有些程序员宁愿降薪也要离开创业公司?

来源:huxiu 发布时间:2016-12-12 阅读次数:

  本文共分为四个部分:

  案例:4 人招聘团队,1 个月,0 入职

  趋势:资本寒冬带来的市场异动

  现状:创业公司的招聘窘境

  干货:初创企业找人的正确姿势 

  案例:4 人招聘团队,1 个月,0 入职

  先说一个小道消息吧,现在互联网人才市场上最紧俏的两个岗位,一个是程序员,一个新媒体。新媒体难到什么程度,我不清楚,但招一个好的程序员多难,我是有概念的。

  前段时间调研了一家创业公司,他们要招 3 名后端开发的程序员。这家公司已经 Pre-A 轮了,暂时不差钱那种,需要扩充研发团队,他们当时投入了 4 个行政实习生,花了一个月,从各个渠道(包括猎头)找到了 500 份简历,筛出了大概 100 份符合要求的,但最后成功约面只有 30 人左右,发出了 1 个 offer,但这个唯一的 offer 被求职者拒绝了。

  所以整个过程总结起来就是:他们投入了 4 个人力,花了 1 个月时间,实际产出了 0 个入职。

  当然,很多人觉得这家公司傲娇,500 份简历筛出一个人来,要求这么高,活该招不到人,但实际上做过招聘的人都知道,500份看起来还行的简历,仔细一筛,真剩不下几份合适能用的,不过这是题外话了。

  再给个简单的数据,我们是做高端程序员职位推荐的,所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次,下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择 :

 

 

  这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占 5.3%,8.8%,而明确要求 D 轮以上和上市公司的候选人,则达到了19.7% 和 19.2%。

  并且,注意两个信息:

  • 这里的样本是北京地区,求职者对创业公司的接受度远高于其它地区(尤其是二线城市);

  • 接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市,反之则不然。这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。

  所以这段时间,不靠谱的创业公司会发现,自己拿不到融资了;靠谱的创业公司则会发现,自己拿到融资也招不到人了。

  异动:程序员降薪也要离开创业公司

  当然,创业公司招人从来都不是容易事,某种程度上,创业堪比上山结寇,这种事情拉人入伙从古至今,就没有容易一说。

  然后,最近这几个月,创业公司面临的招聘环境尤其糟糕。

  大概是从 2 个多月之前开始,我在后台查看简历的时候,会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经 2 个月没发工资了……」这样的离职理由,频率非常高,其中涉及的行业相当广泛,从金融到社交,从约车平台到奢侈品电商,无一不足(甚至还有招聘领域的公司)。

  于是,上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的 A轮前HR 邮箱,发了一封测试邮件,发现有接近 40%的邮箱后缀已经变成了无效域名,也就是说这 40% 的公司极有可能已经阵亡了。

  在创业最火热的时候,市场一片欣欣向荣,去创业公司,往往意味着薪水翻翻、title变高、逼格满满,真的,那种双倍薪水挖大公司里平庸程序员的案例见得多了。不得不说,那时候,整个市场的舆论风向对创业公司都是有利的。但潮水在加速后退,裸泳的人正在暴露。

  而求职者对大环境的变化永远都是敏感的,见过一个案例,是一个安卓程序员,在某网约车做了一年多,独立负责这家公司产品的安卓开发,当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的,但今年年中这家公司就解散了,在辗转了一家创业公司后,如今,这名程序员又在找工作,并且主动提出可以降低薪水,但条件是公司要成熟稳定。

  一名水平还不错的程序员主动提出降薪跳槽,这当然是极端情况,但正因为极端,才反映了市场的异动。

  现状:创业公司的招聘窘境

  回到创业公司招聘本身,资本寒冬带来的异动是浮出表面的结果,水面之下实际上还有更大的冰山。

  一:猎头不愿意接中小创业公司的单

  和大多数人印象不一样,创业公司虽然花钱谨慎,但很多公司都有针对招聘人才的预算,单人成本甚至不比大公司低多少,但不论是在所谓的猎头聚合平台,还是传统猎头,都不愿意接单,也就是有钱也花不出去。

  为什么?因为他们也没有大量的优质简历来源,对他们来说,单个职位的成单效率直接决定了收入,而创业公司的单个职位成单效率,不客气起说,低得令人发指。

  对中小创业公司来说,得到接近猎头的服务,一大可能性来自于,猎头提供初步的意向沟通,形成鲜活的人才池,供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力,以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控,传统猎头很难把上下游都整合好。

  二:初创公司连好的简历来源都没有

  这里要重申一下互联网带给的一大幻觉,人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权。以招聘行业为例,不少人甚至以为,有了个各种各样的免费渠道,草根创业公司就跟大公司平等了。

  但免费的才是最贵的, 这是亘古不变的真理,互联网的信息流通成本降低,带来的是更加海量的垃圾信息,而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛,草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地。

  所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道,基本只能解决非常基础职位需求,稍微高端一点的人才,有各种猎头天天盯着,很少会主动投递简历;另外,移动互联网的赛事都进入下半场了,招聘行业的移动化依然乏善可陈,就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配,这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系;拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式,但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验,对 B 端实际上更苛刻,这种模式下,即使小而美的中小创业公司也毫无优势。

  如果把招聘比成一场恋爱,那创业公司得到的最高定位,实际上就是备胎。

  三:初创公司的到面率很低

  到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说,因为各个公司不一样,但绝对是普遍存在的问题。对 HR 来说,过了约好时间的半个小时,你打电话过去,小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」,得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了!」都懒得委婉一下。

  没有做过招聘的人很难理解,对中小创业公司来说,一个应聘者哪怕只是到面,花费的成本实际上已经很高了。

  四:HR 没有招聘经验 

  招聘经验有多重要,这么说吧,一位成熟的 HR 知道招聘是一个系统工程,从理解职位需求、判断业务价值,到渠道,到简历漏斗,到邀约候选人,他能充分判断每个环节的成本和产出,不断调整策略,供 CEO 做决定。而一个没有经验的 HR 会把招聘当成守株待兔的过程,全程懵逼,并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的 CEO ,双双陷入抓瞎。

  干货:初创企业找人的正确姿势

  一、随时随地,主动找人

  我知道一个牛逼的案例,一家起步很高的技术型公司,员工总数只有 20+人,但有一个 5 人规模的 HR团队,其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者,主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力,甚至可能只有一个还在实习的HR,这个HR 还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司,连离职的实习生都敢挖前来采访的记者,并且还成功了。

  二、CEO一定要参与面试!

  如上所述,创业公司的到面率已经很低了,无论 HR 还是猎头千方百计争取到面,就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上,CEO 应该像对待投资人一样,对待应聘者。根据我们的过往案例,CEO 参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。

  三、匹配的人才是最合适的,让项目跑起来再说

  虽然大多数前辈专家会告诉你,花 2 倍的钱去招一个 10 倍产出的人,这个理论绝对没错,但如果你就是找不到这个人,或者你找到了这个人,人家就是不愿意来怎么办呢?因为现实情况就是,在招聘市场上,一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。

  有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才,让项目跑起来再说,项目跑不起来,「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。

  说了这么多,其实总结起来,就是「永远把人放在战略核心的位置。」毕竟在寒冬,一些创业公司会因为错位的资金死去,另一些创业公司,却会因为人,而活下来。

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